阿里深夜公布处理决定，业务总裁引咎辞职，HR团队难辞其咎

　　在阿里巴巴董事局主席兼CEO张勇8月8日凌晨深夜发文表示：震惊、气愤、羞愧后，阿里的调查组工作效率突然变得奇高，之前拖延了好几天没有解决的问题在一两天内就将事情经过调查清楚，并给出了初步的处理结果。
　　随后张勇8月9日凌晨再次发文公布了阶段性内部调查结果和处理决定：同城零售事业群总裁李永和和HRG徐昆引咎辞职，首席人力资源官童文红记过处分，涉嫌男员工被辞退，阿里系公司永不录用。
　　乍看上去阿里的公关做得很及时，事情处理得也很高效，但实际上呢？为什么在事情被曝光之前，女员工申诉了这么多天却始终得不到反馈？
　　在经历了向主管及HRG申诉无门后，该女员工不得不选择以在食堂发传单的方式来引起公司的重视，其内心的心酸和绝望可见一斑。
　　再看张勇今日的发文，显然这只是一个阶段性的调查结果和初步的处理方案，后续的调查等待警方的最终通报，而最终的处理结果也可能随之发生改变。
　　但，不可否认的是，在这次事件中，阿里的人力资源体系受到了猛烈地抨击和质疑，用阿里的话说是：没有同理心，对人的关注、关怀不够，判断失误。这种种现象的背后是HR文化体系和能力的建设出现了重大问题。
　　这也是为什么在张勇公布的通报中对阿里首席人力资源官童文红记过处分的原因，身为阿里人力资源团队的老大，童文红有不可推卸的责任。
　　但阿里HR团队的问题只有这些吗？作为一个人力资源从业者，我认为他们的问题不仅是这些，还有更深层次的问题需要解决。
　　选拔人才的标准不完善
　　涉嫌男员工在女员工拒绝出差的情况仍然强制要求其出差，并在饭局上坐视其被灌酒，其后更是4次出入醉酒女员工的房间，这种领导方式和职业道德显然是极其低下的，那他是如何当上运营组长的？
　　在女员工向公司领导及HRG反馈自己被侵害时，他们对此事反复变化的态度、对涉嫌男员工的维护，以及对女员工的态度都说明他们没有很好地履行自己作为相关岗位的负责人的职责，根本不称职。
　　这样的人是怎么坐上领导岗位的？他们又是怎么被提拔的？是仅仅凭着他们以前的业绩吗？
　　这反映出阿里在提拔和任用人才方面的不足，以业绩为指标，忽视职业道德的考核，短时间内公司业绩猛涨，但长期来看就会对企业文化造成伤害。
　　我们常说选拔人要看德、能、勤、绩四个方面，德排在第一位，绩排在最后，一个人品德不好，没有职业道德，即便业绩再优秀，这样的人不能用。
　　重业绩结果而忽视过程
　　女员工曾说这次出差本不是必须的，在这之前已经做好了相关工作，但其主管仍然强制要求其出差，在事发之后，其主管和其他人还说如果不是参加饭局，以后的生意也不可能谈得下来，言外之意是为了达成合作取得业绩，这样丑陋的酒桌文化是必须的？
　　我知道在阿里这样的大公司，各个岗位肯定是有明确的绩效考核指标的，员工们为了完成业绩肯定也是拼尽了全力，但是，用这样牺牲女同事的行为来取得的业绩，真的是阿里需要的吗？
　　绩效考核是提升员工工作积极性和提高员工工作效率的措施，但是唯结果论却不值得提倡，我们要关注的是业绩为什么提高，为什么没有提高，分析其中的原因和过程，再制定相应的措施来帮助员工提升业绩。
　　要重视的是业绩提升的过程，而非业绩提升的结果，知道了怎么提升业绩的方法，业绩提升的结果自然也就有了。
　　如果过程不对，那努力白费，这种丑陋的酒桌文化带来的业绩提升，不要也罢！
　　HR作为沟通桥梁作用没有得到体现
　　女员工在事发以后曾想寻求公司的帮助，她对公司是信任的，在向曲一的主管和HRG投诉以后，她以为事情会得到解决，没想到这些所谓的领导一个个都是已读不回或者推三阻四找各种各样的借口不予处理，拖延和推卸责任在他们身上展现得淋漓尽致。
　　眼见申诉无门，女员工不得不选择以在食堂发传单的形式来引起同事和公司领导的关注，却被十几个保安给驱逐出去，难以想象当时的她是有多无助，深表同情。
　　在员工眼中，HR是员工申诉的通道，是帮助员工和公司管理层之间沟通的桥梁，但在此次事件中，阿里的HR团队并没有起到这样的作用，他们把自己当成了管理层的一部分，面对同事的诉求，他们冷眼旁观，并没有尽到自己的义务。
　　人力资源部门的属性定位与人力资源人员的角色定位
　　在我大学毕业找第一份工作时，当时的人力资源面试官曾经问过我一个问题：你认为人力资源部门是服务部门还是管理部门？
　　当时的我初出茅庐，对这个问题没有太多的思考，所以也确实回答不上来，只是做了一个模糊的回答，我说：既是服务部门也是管理部门。
　　工作多年以来，我也经历过不同的公司，发现很多公司的人力资源部门对自身的定位也是不一样的。
　　有的把自己定位为服务部门，每天都是想着如何给员工服务，自己制定的规章制度总是因为员工的意见而不断地更改，每一项制度总有人不满意，最后把自己弄得里外不是人，这是过于强调服务的职能。
　　还有的把自己定位为管理部门，想着如何让其他部门按照自己制定的规章制度办事，一般情况下不允许别人对自己提出质疑，哪怕明知自己是错的，也不会轻易承认，然后等大家的意见多了才做一个不痛不痒的改变，还要责怪其他部门的同事难伺候，觉得自己很委屈。
　　那，人力资源部门究竟是服务部门还是管理部门呢？
　　我认为人力资源部门从部门属性上来说是管理部门，制定公司各项与人相关的管理制度，规范公司的选、育、用、留各项措施。
　　从部门工作内容上来说，人力资源部门又是一个服务部门，给公司招聘和培育人才，帮助员工提升业绩，帮助公司提升各项经营指标，规划员工的发展通道，给员工制定发展计划，我们做的很多事都是为了员工的。
　　但人力资源部门因为在公司各部门中的特殊性，比如掌握了员工的晋升和考核，在为员工服务中处于关键节点，所以导致了人力资源人员渐渐有了一种高人一等的错觉，这种想法是要不得的，说到底，人力资源人员也是普通员工的一份子，如果没有这个认知，工作是做不好的。
　　在此次阿里事件中，相关的几名HR就忘记了这一点，如果说对事情的原委不清楚可以理解，但是面对同事的求助却显得如此冷漠，在应该履行自己职责时却不作为，这样的思想和团队文化是需要阿里引起重视并加以更改的。
　　作为一个人力资源人员，我始终认为我们是员工的一份子，在员工遇到困难需要帮助时，我们应该站在员工这边，将员工的诉求反馈给公司，并尽量去帮他们解决困难。
　　或许因为各种各样的原因，我们在公司的地位也不高，可以说在公司管理层的眼中，我们也只是他们执行各项具体措施的一个执行者，人微言轻。
　　但是，既然选择了这个行业，就要坚持自己的原则，发挥自己的作用，只要我们还身在人力资源岗位，就要有自己的价值观，在工作上贯彻公司领导的各项措施，在职业道德上要有自己的判断。
　　最后，分享一句话，与诸位共勉：岂能尽如人意，但求无愧我心。做HR很难在公司领导和员工之间取得平衡，尤其是发生矛盾和纠纷的时候，这时候，更多的是考验我们的良知。